Uma pesquisa realizada pela Robert Half, especialista em Recrutamento e Seleção, ao entrevistar CFOs de diversos segmentos diferentes, revelou que cerca de 48% destes líderes apresentam dificuldades para atrair os novos talentos pertencentes à Geração Y – também lidos como a parte da população nascida entre a década de 1980 e o final da década de 1990, ou seja, indivíduos que hoje estão sendo introduzidos à vida adulta e, por conseguinte, ao mercado de trabalho.

Mas, qual é a origem desta dificuldade? Esta geração surgiu em paralelo a um momento próspero da economia mundial, juntamente ao advento da internet e outras inúmeras tecnologias que, logicamente, deveriam trazer mais agilidade, simplificação e resultados para a indústria, diferentemente de seus antecessores. Estes jovens têm em mãos ferramentas e possibilidades muitas vezes inéditas até então. Segundo os dados relevados pela Robert Half, este talvez seja um dos maiores problemas.

O desafio da adaptação de mercado 

O campo da Tecnologia da Informação, em especial, é um dos fatores de maior relevância neste debate. É comum que nos deparemos com empresas já consolidadas em suas áreas de atuação que, por terem alcançado tamanho sucesso somente com o uso de métodos tradicionais, ainda apresentam uma certa resistência às novas implantações tecnológicas que continuam a surgir. Nesta mesma pesquisa da Robert Half, 55% dos CFOs entrevistados também revelaram que, finalizada a etapa de conquista de um novo colaborador, a sua retenção torna-se tão difícil quanto. Por um lado, falta atualização por parte das empresas sobre suas técnicas e metodologias de trabalho. Por outro, falta capacitação na base de aprendizado destes jovens, o que afeta diretamente nas oportunidades que eles irão encontrar. Um simplesmente não está conseguindo complementar o outro. Ao menos, não com as atuais dinâmicas predominantes no mercado.

Se engana quem imagina que a implementação de uma cultura corporativa voltada às necessidades desta nova geração afetará a produtividade geral de uma empresa: um exemplo disso são as informações obtidas por uma pesquisa realizada pelo Page Personnel com 2 mil profissionais de todo o país, a qual revelou que, dentre uma lista de dez fatores mais atrativos para a escolha de uma empresa, a flexibilidade de horários está em 3º lugar, atrás somente da estruturação de planos de carreiras e opções diversas de benefícios trabalhistas.

Este mesmo estudo também trouxe outro fato curioso para análise: destes 2 mil entrevistados, 78% do total declarou não enxergar um plano de carreira nas empresas em que estão atualmente. Logo, a pergunta se voltou aos 22% que confirmaram suas intenções de traçar uma jornada profissional onde hoje trabalham: mais da metade faz parte de uma empresa multinacional. E o que isso quer dizer? Que o cenário corporativo brasileiro ainda não está oferecendo o que estes profissionais buscam para mantê-los e assim, não atua para crescer efetivamente como empresa. 

A importância do diálogo, da flexibilidade e do delineamento colaborativo de metas

Quando falamos sobre a necessidade de adequação do mercado, é preciso que tenhamos em mente as principais características que diferem esta nova geração da com a qual as empresas já estão habituadas. Uma das palavras-chave neste caso é “risco”, a ousadia de tentar novas empreitadas e iniciativas sempre que lhes surgir a oportunidade. O mercado dinâmico e em constante metamorfose das startups não nos deixa mentir. Os modelos de trabalho estão sendo repensados, assim como suas métricas de resultado e bonificações. Para as empresas já existentes que buscam reter essa mentalidade ágil e criativa, certas medidas podem – e devem - ser consideradas.

Empresas que apresentam uma postura flexível a respeito da jornada de trabalho, que oferecem planos de carreira customizados de acordo com as aptidões de cada colaborador, que deem espaço para a autonomia de sua equipe e estejam abertas a discussão de novas ideias e oportunidades já se diferem muito perante a concorrência que também deseja buscar novos talentos para seus departamentos. Essas pequenas concessões muitas vezes podem ser cruciais para a permanência a longo prazo de um indivíduo empenhado em seu papel dentro de uma companhia, uma vez que ela entende as necessidades de um estilo de vida que não mais caberá em modelos rigorosos e irredutíveis para com o trabalhador. 

Não subestimemos o valor deste geração

Como citamos acima, o mundo das startups é um dos mais movimentados por estas novas mentes atuantes no mercado. Hoje, elas já criam iniciativas, buscam certificados de capacitação que as permitam estar hábeis em um relativo curto período de tempo e, muitas vezes, aplicam a liderança de grupos inteiros unicamente pelo instinto empreendedor que já trazem consigo.

Os millennials, como também são conhecidos, são pessoas multitarefas, criativas e que hoje, lidam com uma economia que infelizmente exige cada vez mais energia e inovação de sua parte. Isso não quer dizer que grandes conglomerados corporativos estão para se tornar obsoletos, de forma alguma – só significa que a adequação de cultura, mentalidade e metodologia de trabalho são eventos inevitáveis para sua sobrevivência.

Dados estes pontos, entendemos que a educação também é uma responsabilidade nossa, como empresários e líderes. Enquanto não temos o poder de intervir diretamente no que será transmitido para estes jovens até o momento em que eles adentram efetivamente o mundo corporativo, temos em nossas mãos a possibilidade de reorganizar nossa cultura e nossas políticas internas de capacitação. Talvez então seja a hora de não mais apenas investir em programas de treinamento tradicionais, os quais ensinam as tarefas e funções necessárias e param por ai. Podemos pensar na implantação de ideais, conceitos e missões que deem um valor ao nosso papel como uma empresa, um valor capaz de motivar estes novos colaboradores além do espaço de trabalho. 

Acreditar em uma missão é o maior incentivo que um trabalhador pode ter, independentemente de sua geração ou faixa etária. Por que não então aderirmos ao modo de enxergar o mundo destes profissionais e procurarmos uma motivação que leve todos para frente, tanto a empresa quanto o seu mais novo integrante que tem todo uma disrupção ideológica a nos oferecer?