Quanto mais alto o alvo, mais o funcionário se esforçará para atingi-lo e melhor vai ser o resultado, certo? Errado. Quem já recebeu do chefe um objetivo inalcançável sabe que a ideia não funciona e que é preciso equilíbrio para não cair em extremismos na hora de montar um plano de metas em uma organização.

O professor e diretor da Escola de Negócios da PUCPR, Bruno Henrique Rocha Fernandes, lembra que propostas muito exigentes geram estresse, incredulidade e falta de confiança, minam o clima organizacional e, como já nascem desacreditadas, dificilmente saem do papel. Por outro lado, aquelas frouxas demais consomem um tempo precioso de maneira ineficaz. “Tal como cordas, as metas não devem estar tensionadas demais ao ponto de arrebentarem, nem frouxas demais para fazerem barriga”, pondera o especialista.

Mas esta não é a única questão capaz de arruinar metas. Embora a conhecida máxima do palestrante Tom Peters “o que é medido é feito” faça muito sentido, o foco meramente numérico pode ser prejudicial e fazer com que as pessoas passem horas preenchendo planilhas de atividades que não terão tempo de executar. Além disso, falhas de comunicação e a falta de encaixe entre os propósitos de todos os setores podem afundar qualquer plano conjunto de crescimento.

Em um artigo, o escritor brasileiro David Cohen levanta um exemplo interessante relacionado a esse impasse: o de médicos que, ao serem remunerados pela sua taxa de sucesso, optam por casos mais simples e, portanto, menos desafiadores. Problemático, não?

Erros como o citado anteriormente são comuns quando se mantém um olhar desatento frente às relações entre indicadores e metas. “Uma solução legal seria, por exemplo, classificar as cirurgias por nível de complexidade, e admitir uma taxa de sucesso diferente (e realista) para cada nível”, diz Bruno.

Parâmetros teóricos dão a base para a construção de uma meta de sucesso

E existem saídas para tantos gargalos? Especialistas apontam que sim. Para construir um plano de metas, o gestor não precisa (nem deve) trabalhar às cegas, sem parâmetros teóricos. Há várias regras usadas internacionalmente que podem guiar a formulação destas propostas.

Bruno cita a S.m.a.r.t – acrônimo para inteligente em inglês, que resume, em cinco letras, cinco aspectos que devem ser levados em conta no momento da delimitação de um objetivo. Verifica-se, se a meta é específica, mensurável, alcançável, relevante e temporal, isto é, com data de execução bem delimitada.

Outra métrica comum é a C.r.e.a.m, que também avalia cinco tópicos, conforme explica o consultor Dennis Bours, em um artigo no LinkedIn. É preciso analisar se a proposta é clara, relevante, econômica, adequada e monitorável.

Além da Cream, Bours apresenta os princípios do Spiced, que tende a funcionar bem para analisar variáveis complexas e difíceis de mensurar. Ele leva em conta pontos subjetivos(pensando que cada indivíduo poderá ter uma percepção diferente do trabalho proposto) , participativos (colocando em análise a importância da interação entre os setores e o pessoal envolvido no propósito comum), interpretativos e comunicáveis(para que todos conheçam, entendam e interpretem a meta sob a mesma perspectiva), de verificação e de comparação dos dados avaliados (cross-checked and compared, seguindo o acrônimo em inglês), empoderadores (para que, conhecendo bem o contexto em que se estabelece a meta, o indivíduo esteja munido de conhecimento suficiente para transformar a realidade) e diversos e desagregados (com foco na diversidade de setores e grupos envolvidos e suas especificidade). Quanta coisa, não é?

A meta ruim pode não ser uma falha do gestor

Os três métodos podem ser usados juntos ou separados e em diferentes situações. Por que eles são tão importantes? Porque traçar e impor objetivos é mais complexos do que parece. Se as metas do setor em que você trabalha são confusas, ineficazes, inatingíveis ou fracas, o problema nem sempre está no seu gestor: pode estar em alguma falha do setor vizinho ou da própria estrutura de metas da empresa.

A coach e pesquisadora Erika Lotz, da Estácio Curitiba, cria um exemplo de impasse comum nas organizações: imagine se o setor de vendas recebe o desafio de aumentar em 5% a quantidade de clientes da companhia. Ótimo. Mas, digamos que a área de produção não foi acionada, e não houve contratação de mais pessoal. Será que esta medida terá chances de avançar? Provavelmente, não.

É por isso que as metas devem estar alinhadas com o perfil de cada funcionário e com a perspectiva de cada setor, levando em conta as muitas variáveis e interpretações que a novidade implica. “E quando se impõe uma meta, é preciso que haja um acompanhamento constante do andamento desse objetivo, com reuniões frequentes e treinamentos. Não adianta só cobrar resultados ao fim do prazo”, acrescenta Erika.

Segredo de uma boa meta está no alinhamento de objetivos de diferentes setores

O escritório de advocacia Pereira e Gionédis é um exemplo de organização que soube alcançar a harmonia entre diversos setores para a elaboração de metas eficazes. Os gestores dividiram os objetivos das equipes em demandas externas (provindas dos clientes) e internas (elaboradas com base no que os clientes esperam de um escritório de excelência). Se a clientela entrega casos complexos a serem resolvidos, um objetivo claro é o de ganhar as causas ou obter os melhores acordos possíveis, conforme explica uma das sócias do escritório Maria Amélia Cassiana Mastrorosa Vianna.

Isso é mensurado por meio de pesquisas jurídicas realizadas por grupos de estudo dentro da organização. Estes grupos são incentivados a produzir cada vez mais análises e artigos relevantes para a área, mediante um programa de metas internas que visam à capacitação teórica e prática dos profissionais da equipe. Neste contexto, ao menos dois âmbitos do escritório se alinham por uma mesma causa.

Meio e mensagem: é necessário pensar bem nas estratégias que levarão à meta

A boa comunicação é outro aspecto importante para que um projeto de metas seja bem-sucedido. O objetivo precisa fazer sentido para cada membro da empresa e, mais do que saber do que se trata o desafio, o funcionário deve conhecer o propósito que ele abarca. Na Rede de Educação Adventista da Associação Central Paranaense, os funcionários das escolas se engajam em melhorias práticas, como bons índices no Enem, aumento no número de bolsas de estudo e de alunos matriculados, por exemplo.

Mas o gestor da rede, Jeferson Elias de Souza, explica que estas metas, que podem ser facilmente medidas, só são alcançadas quando todos os profissionais entendem bem o propósito da organização, e seu papel em um contexto que vai além das atividades cotidianas. Isso tudo é apresentado mediante bons mecanismos de comunicação interna.

Na Cross Family, academia de Curitiba voltada para a família, os funcionários conversam semanalmente sobre os objetivos de cada setor e comunicam demandas internas por meio de grupos de Whats App. Para Brunna Stavis, diretora da empresa, um programa de metas não é bom se não engloba mecanismos dinâmicos de diálogo e processos que motivem os funcionários.

Técnicas para que as empresas não percam o foco nas metas

O objetivo está delimitado, o programa de metas tem tudo para dar certo. Mas, como fazer com que ele avance, sem se afundar no meio do caminho – sobretudo se for um projeto longo? Bem, técnicas não faltam para que a ideia não perca fôlego.

Uma delas diz respeito ao abandono de hábitos antigos. Se um projeto é novinho em folha, muitos vícios e ideias velhas devem ser deixadas para trás, conforme destaca um artigo da coach de gerenciamento de tempo Elizabeth Grace Saunders para a Harvard Business Review. A reestruturação da rotina de trabalho e de hábitos cotidianos é fundamental para se atingir metas, sejam elas pessoais ou profissionais. O que você e a sua equipe precisam abandonar para focar no que interessa agora?

A eficácia de metas a longo prazo também está ligada a pequenos prazeres a curto prazo, de acordo com um estudo dos acadêmicos Kaitlin Woolley e Ayelet Fishbach. Por meio de pesquisas anteriores, a dupla revela que quanto mais imediatos os ganhos de uma meta mais facilmente ela será atingida.

É o que faz com que quem se exercita apenas para emagrecer lá na frente (ganho distante) se dedica muito menos do que quem enxerga nas atividades uma diversão em si (ganho presente) e acaba ficando esbelto mais cedo. Não é preciso dizer que a mesma lógica se aplica ao mundo dos negócios. Então, por que não traçar dentro de uma grande meta, vários pequenos objetivos para celebrá-los? De degrau a degrau, o topo aparece antes do que se imagina.